Measure what matters
Google, Intel, Adobe, YouTube, Gates Foundation, … đã dịch chuyển thế giới bằng OKRs như thế nào?
John Doerr
Có một giai đoạn, mình đi ra đường sách, thấy cuốn sách nào cũng thấy thờ ơ, không muốn đọc bất cứ một cuốn nào hết – thật sự là có những tháng ngày như thế 😛
Nhưng vì công việc, vì định hướng mình mong muốn, mình vẫn có thói quen đi đường sách, tới nhà sách bất cứ khi nào có thời gian, mình vẫn chơi ngày một thân với những người làm sách, mình chủ động vào những nhóm liên quan đến dịch sách, review sách, mình chịu khó đọc những chia sẻ về sách … thì ra mình vẫn thấy sách có ích với mình 😛
Rồi cái ngày cảm hứng đọc sách cũng quay trở lại, mình được sếp đưa cho cuốn “Quốc gia khởi nghiệp” – nhìn thấy ở Trung Nguyên đến cả mấy năm nay mà chưa bao giờ mình giở cuốn sách đó ra đọc, cảm giác như cuộc đời mình chẳng liên quan gì tới cuốn sách đó =)), vậy mà mình cũng đọc gần hết 😛 – Mình thấy rằng Việt Nam sao mà học Israel được – người ta sống giữa một cuộc chiến khốc liệt để giữ đất, giữ nhà nước, người ta vừa đi lính vừa làm doanh nhân, dân số của người ta ít phải chuyên chở từng máy bay từ các nước khác về cho nhập cư không điều kiện, còn nuôi ăn và tạo việc làm … người ta thì vừa làm nhà máy, vừa cầm súng chiến đấu … đâu như mình, mất việc thì về có bố mẹ nuôi, cả họ cả làng chạy chọt để cho 1 thanh niên không phải đi nghĩa vụ quân sự … lấy đâu ra tinh thần như cái “Quốc gia khởi nghiệp” đó nhỉ? Nhưng chắc cũng học được vài thứ về nông nghiệp công nghệ cao, học được cách họ dạy nhau học, học được cách họ nghĩ ra ngoài khuôn khổ của một nhà nước, họ nghĩ đến những sản phẩm toàn cầu, họ dựng những công ty để giải quyết những vấn đề của những ông lớn, họ dám nghĩ lớn và dám làm những điều lớn lao, tầm cỡ quốc tế – cái này thì cần phải học J
Quay trở lại cuốn sách chính “Làm điều quan trọng” – haha, mình vẫn hay lan man như thế – cuốn sách này mua từ hồi tháng 8, mà chưa kịp đọc, đã bị người khác lấy về nhà rồi mình đòi mãi không mang lên trả J. Thật may lại có 1 buổi off chia sẻ về cuốn sách này, mình đăng ký tham dự, vì vậy mà lại bỏ tiền mua 1 cuốn mới, để còn đọc mà nghe chia sẻ và đặt câu hỏi cho nó rõ – nhưng sự thật là mình chưa kịp đọc trang nào thì ngày sharing về OKRs cũng đã tới, mình đến nghe, thấy nó rất thú vị (không như đợt mình giao cho em Hải ở TalentPool đi 1 hội thảo về topic này ở Hà Nội, sau khi về em ấy báo cáo và đưa slide lại cho mình mà mình lại không thấy hấp dẫn lắm), mình hiểu về OKRs qua chia sẻ của anh Phương – người đã cùng doanh nghiệp anh ấy triển khai trong hơn 1 năm qua, về những hiệu quả, khó khăn, thách thức, những câu chuyện xoay quanh việc áp dụng OKRs trong thực tế doanh nghiệp Việt, họ áp dụng chỉ thông qua việc đọc sách và thêm 1 số ứng dụng công nghệ để giúp việc quản trị OKRs được tốt hơn. Mình thấy hứng thú, vì vậy mình dành thời gian đọc hết cuốn sách này sau 5 ngày, thật ra cũng không phải là tốc độ nhanh khi cuốn sách cũng chỉ có 300 trang, cuốn sách có rất nhiều đoạn hay mà mình thích thú:
Để tồn tại trong một thị trường cạnh tranh khố liệt, họ cần phải giữ đội ngũ thật tập trung và đi theo mục tiêu rõ ràng”.“OKRs: “Một phương pháp quản lý giúp đảm bảo tập trung nỗ lực vào cùng những mục tiêu quan trọng xuyên suốt cả công ty”
O – Mục tiêu: Là những thứ chúng ta muốn đạt được không hơn không kém – WHAT?
KRs – Những kết quả then chốt: sẽ đánh dấu và giám sát cách chúng ta đi đến những mục tiêu đó như thế nào? HOW?
OKRs làm nổi lên những mục tiêu chính của công ty, tạo ra những nỗ lực và phối hợp, kết nối những mục tiêu thông qua các hoạt động, đồng nhất cả công ty.
Mục tiêu là cần thiết đối với bất kỳ ai theo đuổi đạt năng suất cao ở nơi làm việc.
Mục tiêu khó và càng cụ thể sẽ tạo được năng suất cao, hơn những lời mơ hồ như “cố gắng hết sức”
90% số công ty tham dự đã xác nhận năng suất được cải thiện rõ rệt bằng cách đưa ra những mục tiêu được định nghĩa rõ ràng và đủ thách thức.
Đưa vào OKRs một phụ gia quan trọng có yếu tố quyết định: sự tin tưởng tuyệt đối từ cấp lãnh đạo cao nhất.
Không quan trọng anh biết cái gì, mà anh có thể làm gì với bất cứ điều gì anh biết hoặc anh thu được ở đây, và anh có trở nên có giá trị thật sự ở đây. … kiến thức chỉ đứng hàng thứ hai và hành động mới là quan trọng nhất.
Một doanh nghiệp nên là một cộng đồng được xây dựng trên nền tảng tin tưởng và tôn trọng đối với nhân viên, chứ không chỉ xem họ là chiếc máy tạo ra lợi nhuận.
Nếu biết đo lường kết quả, mọi việc sẽ tốt hơn lên
Phương pháp đo lường cái gì là quan trọng bắt đầu bằng câu hỏi: Cái gì quan trọng nhất trong 3 tháng (hay 6 tháng, hay 12 tháng) tới?
Chu kỳ tốt nhất của OKRs là chu kỳ phù hợp với ngữ cảnh và văn hóa của công ty chúng ta.
OKRs vốn dĩ đã phải hoạt động theo sự tiến triển của công việc
Nên nhớ rằng nếu chúng ta cố gắng tập trung vào mọi thứ, tức là chúng ta không tập trung vào việc gì được cả.
Áp dụng OKRs, lãnh đạo phải cam kết công khai những mục tiêu của mình và phải kiên định trước những mục tiêu đó.
Làm cái gì đó quá nhiều, quá nhanh chắc chắn sẽ kết thúc trong thảm bại đau đớn
Nhân viên theo bản năng cứ nhìn các sếp của mình trong cách thiết lập mục tiêu và làm theo
Để truyền cảm hứng cho sự cam kết, lãnh đạo phải thực hành những điều họ dạy. Họ phải làm gương cho hành vi mà họ kỳ vọng ở nhân viên.
Anh dừng trông mong lập ra một hệ thống OKRs đúng đắn ngay từ lần đần. Sẽ không có sự hoàn hảo cho dù vào lần thứ 2 hay thứ 3. Nhưng đừng nản chí, hãy kiên định, anh cần điều chỉnh và làm chúng trở thành của riêng mình.
Minh bạch gieo mầm cho sự hợp tác.
Môi trường OKRs lành mạnh hướng đến cân bằng giữa kết nối và tự quản, giữa mục tiêu chung và không gian sáng tạo riêng.
Chúng ta không thể làm mọi thứ cùng một lúc được đâu. Chúng ta phải chọn thôi.
Hệ thống OKRs được tích hợp một chức năng rất hay: nhận hồi âm 360 độ cho phép tất cả các bên so sánh và đối chiếu các mục tiêu theo định kỳ.
Một cuộc khảo sát ở California cho thấy, người nào ghi lại mục tiêu của mình và gửi báo cáo cập nhật hàng tuần cho một người bạn thì có cơ hội đạt được mục tiêu cao hơn 43% so với những người chỉ nghĩ về các mục tiêu mà không chia sẻ với bất kỳ ai.
Cái gì anh giỏi nhất thế giới
Cuộc trao đổi 1:1 giữa quản lý và nhân viên: thời gian 90 phút của một quản lý “có thể nâng cao chất lượng công việc của thuộc cấp đến hai tuần”
Những doanh nghiệp có văn hóa “công nhận” cao lại có tỷ lệ nhảy việc thấp hơn các doanh nghiệp ít “công nhận” đến 31%
Chúng tôi tạo ra một môi trường mà mọi người có thể nói với nhau: “Anh biết không, sai lầm không hề hấn gì cả, bởi vì đó chính là cách tôi sẽ phát triển nhiều nhất”.
Khi áp dụng OKRs, lợi ích trước mắt là chúng tôi có ngay một quy trình – một hành động đơn giản để buộc mọi người nghĩ về công ty một cách có ý nghĩa, minh bạch, phụ thuộc vào nhau. Đó cũng chính là chất xúc tác để nhân viên tăng tốc khi công ty mở rộng.
Văn hóa thúc đẩy làm việc cao dựa vào sự tổng hợp 2 yếu tố
– Những nhân tố xúc tác, được định nghĩa là “Những hành động hỗ trợ công việc” – nghe giống như OKRs: Bao gồm thiết lập mục tiêu rõ ràng, cho phép tự chủ, cung cấp đủ thời gian và nguồn lực, cởi mở trong việc học hỏi từ thất bại va fthanfh công, cho phép tự do trao đổi ý tưởng.
– Nuôi dưỡng: được định nhgiax là “những hành động hỗ trợ lẫn nhau” – cũng mang dáng dấp của phương pháp trao đổi CFRs: tôn trọng và công nhận, khuyến khích, thoải mái tư tưởng và cơ hội liên kết.
Ở nhân viên có những cuộc trao đổi chân tình, nhận được phản hồi thông tin có tính xây dựng và công nhận sự đóng góp, nơi đó sự hăng hái nhiệt tình với công việc sẽ lan truyền vô cùng nhanh chóng.
Không có một sức mạnh văn hóa nào mạnh hơn “sự minh bạch tích cực”, nơi mà “con người cởi mở, chia sẻ sự thật, thu hút mọi người và chia sẻ những điểm yếu”
Không có sự kết nối văn hóa, chiến lược hoạt động tốt nhất thế giới – OKRs – cũng sẽ thất bại.
Văn hóa xoay quanh những con người mà chúng ta tuyển vào doanh nghiệp và những giá trị mà họ mang đến.
Khi anh bắt đầu nghe sự thành thật, phơi bày điểm yếu, trò chuyện tay đôi với nhân viên về bảng báo cáo, anh bắt đầu thấy điều gì giúp họ hoàn thành công việc. Anh sẽ thấy họ khao khát muốn kết nối đến những thứ lớn hơn. Anh sẽ “nghe” được nhu cầu được công nhận của họ.
Kể ra thì cũng thật dài và nhiều đoạn thấy tâm đắc, bởi thực trạng quản trị tại các doanh nghiệp Việt mà mình thấy không tốt lắm, cần một phương pháp nào đó để mọi người có thể nương vào để thực hành phối hợp cùng nhau và hoàn thiện bản thân thông qua công việc, không tạo ra những tổn thương không đáng có. Mình đọc “Làm điều quan trọng” và link đến rất nhiều thứ đã từng nghiên cứu trước đó như MBO, BSC, Văn hóa doanh nghiệp theo CHMA, PDCA, 5W1H, PBSC & IDP, Coaching 1-1 với GROW & OLIS, … rồi mình muốn đọc thêm về Tứ đại quyền lực và mình có ấp ủ sẽ soạn 1 bài giảng về chủ để OKRs mà liên quan tới những công cụ trên =)) hình như cái máu làm nghề thiết kế chương trình/bài giảng của mình lại nổi lên.
Cuốn sách là những câu chuyện đi tư vấn về OKRs của John Doerr, và OKRs là do Andy Grove chủ tịch của Intel đã áp dụng và truyền lại cho John.
Thế đấy, cuốn sách Làm điều quan trọng rất đáng để các doanh nghiệp khởi nghiệp, hoặc những doanh nghiệp đang tăng trưởng với tốc độ quá nhanh đọc và áp dụng, và cần nhớ những lộ trình mà quá trình áp dụng cần phải đi qua, đừng tưởng “đi tắt đón đầu” là thành công – nó sẽ giống như khi mình chưa học xong bảng chữ cái mình đã đòi viết sách xuất bản =))
Chỉ vậy thôi, bạn đọc cuốn sách đi – mỗi ngày 10 trang thôi thì 30 ngày (tương đương 1 tháng) cũng đọc hết cuốn sách này – nếu bạn thấy nó cần thiết với bạn & tổ chức của bạn ^^
Mến Sách 